Young professionals stromen nauwelijks door naar de top

Van de startende young professionals groeit 1 op de 10 door naar een hogere functie binnen hetzelfde bedrijf. Ruim de helft van de bedrijven brengt wel in kaart naar welke functies talenten in de toekomst kunnen doorstromen.

 

Dit blijkt uit het rapport 'Jong talent naar de top' van ASA, bemiddelaar van studenten en young professionals. In het onderzoek hebben 275 bedrijven hun ervaringen met talentontwikkeling gedeeld.

 

Doorgroeitermijn
De termijn waarin jonge talenten doorgroeien verschilt sterk per bedrijf. 6 procent van de organisaties zegt dat hun talent een half jaar tot een jaar na indiensttreding doorgroeit. Bij een derde van de ondervraagde bedrijven blijkt deze mogelijkheid zich pas voor te doen na 1 tot 2 jaar. Nog eens een derde zegt dat het talent pas na 2 jaar een hogere functie weet te bereiken. Opvallend is volgens het rapport dat ruim een kwart van de bedrijven geen zicht heeft op de doorgroeitermijn van hun young professionals.

Werkgevers beoordelen ambitie van werknemers lager dan zijzelf

Werkgevers zijn minder enthousiast over de ambitie van werknemers dan werknemers zelf. Dat blijkt uit onderzoek van ISBW Opleiding & Training, waarin werknemers en werkgevers gevraagd werd naar de ambitie van werknemers en deze een rapportcijfer te geven. Een meerderheid van de Nederlandse werknemers (89 procent) geeft zichzelf een ruime voldoende voor hun ambitie.

 

51 procent van de werknemers geeft zichzelf een 8 of hoger als het gaat om ambitie. Slechts 2 procent van de werknemers geeft zichzelf een onvoldoende. Werkgevers zijn iets minder positief. De meerderheid (58 procent) geeft zijn werknemers een 7 voor ambitie, 16 procent geeft een 6, en 8 procent geeft zelfs een onvoldoende. 1 op de 5 werkgevers geeft een 8.
HR-adviseur van ISBW Vanessa Groot kan het verschil moeilijk verklaren: ‘Eigenlijk heb ik geen idee. Misschien is het omdat werknemer en werkgever een andere definitie van ambitie hanteren. Dat werknemers het zien als hogerop willen komen, en werkgevers als ‘je best doen in de huidige functie’? In elk geval vind ik het positief dat werknemers hun eigen ambitie als goed beschouwen.’

Informeel leren heeft de toekomst

Het is belangrijk dat medewerkers hun kennis en vaardigheden onderhouden. Echter, er is lang niet altijd tijd of geld om medewerkers een opleiding of training te laten volgen. Informeel leren biedt uitkomst.
 
De ontwikkeling van medewerkers vindt traditiegetrouw voor 90% via formele training plaats. Steeds vaker echter blijken deze formele programma's slechts beperkt verantwoordelijk zijn voor kennisopbouw en de ontwikkeling van vaardigheden. Organisaties zouden zich daarom volgens Amy Titus beter kunnen richten op on the job learning (informeel leren).
 
Informeel leren
Tot nu toe werden functieroulatie en traineeships ingezet als middelen om informeel te leren. Deze wat meer traditionele methoden van informeel leren worden onder invloed van technologische ontwikkelingen en de behoefte aan steeds weer andere kennis en vaardigheden vervangen door informeel lerenprogramma's die echt op medewerkers gericht zijn.

Informeel leren is niet langer slechts een geformaliseerd, gestructureerd programma, maar richt zich tevens op het leren van praktijkervaringen.

Organisaties moeten hiertoe:

1. Structuren implementeren die het continu leren van ervaringen bevorderen
2. On-demand content aanbieden
3. Medewerkers de mogelijkheid bieden om te leren door reflectie
4. Gebruik maken van ontwikkelgesprekken om informeel leren te kunnen sturen 

Slechte medewerker: investeren of wippen?

Soms is een falende medewerker nog te redden met een extra investering van tijd, aandacht en kennis. Maar soms kost dat helaas te veel.

 

Iedere organisatie maakt het wel eens mee dat iemand niet goed functioneert. Je kúnt dan beslissen om deze medewerker te ontslaan, maar dat is voor niemand fijn. Voor de medewerker uiteraard niet, maar ook niet voor jou als manager en je bedrijf. In de eerste plaats is het ontslaan van mensen nooit iets om naar uit te kijken, en bovendien wacht jou vervolgens een lang, onzeker zoektraject naar een vervanger. En wie kan met zekerheid zeggen dat die wel zijn draai zal vinden?

 

Eerlijk is eerlijk: In de meeste gevallen kom je er al in de proefperiode achter of iemand geschikt is of niet. Ook met een beoordeling kun je uit de voeten. Maar hoe neem je de beslissing tussen het doorontwikkelen (met alle risico’s van dien) of het ontslaan en een nieuw iemand aannemen (met al het gedoe, kosten en risico’s van dien) op een afgewogen manier?

 

Daar is volgens Wendy Zonneveld, leidinggevende en coach bij Aware Coaching en Advies niet echt een eenduidig antwoord op te geven. ‘De redenen waarom iemand niet goed functioneert zijn zo divers, dat je niet zo maar kan zeggen dat investeren wel of geen zin heeft’, zegt ze. ‘Tegelijkertijd zeg ik altijd: beter geen medewerker dan een slechte medewerker.’

 

Gelukkig kun je je wel richten op bepaalde signalen die je door dit dilemma heen kunnen helpen. De hamvraag is natuurlijk: ‘Waarom gaat het mis?’ Hieronder wat mogelijke scenario’s, met de opmerking dat voor alles een grijs gebied bestaat.

 

Verbeter de passie en prestatie

Wat zorgt ervoor dat medewerkers met plezier naar hun werk gaan? Hoe kunt u een context creëren waarin het beste in mensen naar boven wordt gebracht? Welke ingrediënten zijn er nodig om structureel de passie en prestatie van een bedrijf te verbeteren?

Volgens onderzoeker en bestseller auteur Marcus Buckingham heeft het alles te maken met wat u aandacht geeft. Hij observeert dat leidinggevenden onnodig veel energie besteden aan het verbeteren van de zwakke punten van hun werknemers. Uitgangspunt is in veel gevallen de functieomschrijving en niet de medewerker zelf.

Onderzoek laat zien dat het veel efficiënter is het om de sterke punten van medewerkers te bepalen en hun functie hierop aan te passen. ‘Minder dan twee op de tien werknemers weten hun sterke punten het merendeel van de tijd te benutten.’ Dat betekent dat ruim 80% van de mensen het grootste gedeelte van de tijd vanuit hun zwaktes werkt. Hoe is dat mogelijk.